Discours du 3 juillet 2025

Le projet de loi dont vous êtes saisis aujourd’hui vise un objectif simple : assurer la transposition législative fidèle et complète de cinq accords conclus entre les partenaires sociaux entre novembre 2024 et juin 2025.Les trois premiers accords ont été signés le 14 novembre 2024, dans la sérénité et le compromis, et n’ont pas fait grand bruit. Ils portent pourtant – ainsi que ce projet de loi qui en découle – sur des sujets importants pour les salariés et les entreprises de notre pays : l’assurance chômage, l’emploi des travailleurs expérimentés – dits seniors – et le dialogue social.À l’automne dernier, avec le premier ministre Michel Barnier que je salue, nous étions convaincus de la nécessité de relancer le dialogue social. Nous pensions qu’il y avait matière à accord, au vu des tentatives qui, au cours de la dernière période, n’avaient pas pu aboutir. Nous avons donc demandé aux partenaires sociaux de se remettre autour de la table. Nous leur avons garanti qu’en cas de succès, les accords seraient transposés, soit par voie réglementaire, soit dans la loi.Après quelques semaines de négociations, le 14 novembre 2024, un triple accord est donc venu valider la pertinence de cette initiative : les partenaires sociaux ont signé très largement deux accords nationaux interprofessionnels (ANI), l’un sur l’emploi des travailleurs expérimentés, l’autre sur le dialogue social, ainsi qu’une nouvelle convention d’assurance chômage. À ces trois accords de novembre 2024 est venue s’ajouter la négociation paritaire sur le bonus-malus du 27 mai 2025, en vue d’adapter les modalités du dispositif de modulation du taux de contribution d’assurance chômage en fonction du nombre de ruptures de contrats de travail dans certains secteurs d’activité. Enfin, le 25 juin dernier, un ANI sur les transitions et reconversions professionnelles a été conclu. Attendu tant par les organisations syndicales que patronales, il répond à la demande que j’avais adressée en avril aux partenaires sociaux d’examiner les moyens de simplifier ces dispositifs. Ce projet de loi a été conçu, dès l’origine, pour intégrer les conclusions de cette récente négociation et la rendre rapidement opérationnelle.Au total, ce projet de loi tire donc les conséquences législatives de cinq accords, dont trois ANI et deux négociations paritaires. Cinq accords conclus en neuf mois, c’est beaucoup ! Il faut se féliciter de la vitalité du dialogue social et du sens des responsabilités des partenaires sociaux, que je salue.Je tiens à souligner aussi la très large représentativité de ces accords. Notre paysage syndical est complexe et fragmenté, mais l’ANI de novembre 2024 sur l’emploi des seniors comme celui de juin 2025 sur les transitions et les reconversions ont été signés par les trois organisations patronales et par quatre des cinq organisations syndicales.Je tiens enfin à remercier les équipes de la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et de la direction générale du travail (DGT), qui jouent le rôle discret et difficile d’accompagnement et de facilitation des négociations.Une fois les accords conclus, nous avons veillé à ce que le projet de loi traduise fidèlement la volonté et les intentions des partenaires sociaux. Au cours des derniers mois et des derniers jours, de nombreux échanges ont permis de les associer pleinement à son élaboration, qu’ils aient ou non signé les accords, ce que je tiens à souligner. Cette méthode a été appliquée tant pour les accords de novembre que, tout récemment, pour l’ANI du 25 juin.S’agissant de ce dernier accord relatif aux transitions et reconversions, le gouvernement exprime un léger désaccord, non sur les outils proposés mais sur la question de la gouvernance. En effet, l’accord ne nous paraît pas conforme aux exigences actuelles de simplification, qui nous commandent de ne pas créer de nouvelles instances, dans un paysage de la formation professionnelle déjà complexe.Il revient désormais au Parlement d’assurer la transposition législative des mesures contenues dans ces cinq accords et qui ont besoin de la loi pour exister. Comme moi, vous connaissez cet exercice particulier. Ensemble, nous avons su mener à bien la transposition de l’accord national interprofessionnel relatif aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, à l’occasion de l’examen du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2025. S’agissant du texte qui vous est soumis, j’ai veillé à ce que les rapporteurs, tant à l’Assemblée nationale qu’au Sénat, soient pleinement associés à sa rédaction Le mois dernier, le Sénat l’a voté à une large majorité, sans aucun vote contre. Il y a quelques jours, la commission des affaires sociales de l’Assemblée nationale l’a également adopté, à l’issue d’un débat serein. Aujourd’hui, dans cet hémicycle, nous pouvons faire œuvre utile, avec pour objectif une adoption définitive avant la fin de la session extraordinaire, afin que les nouveaux outils soient opérationnels et disponibles pour nos entreprises et leurs salariés dès la rentrée.Nous avons un devoir envers les partenaires sociaux, qui ont négocié et conclu ces accords dans un esprit de responsabilité. Nous avons également un devoir envers les salariés, qui attendent des outils plus efficaces pour soutenir la continuité de leurs parcours professionnels, et envers les entreprises, qui ont besoin de lisibilité et de leviers pour développer les compétences utiles à leur activité.Venons-en au fond du texte. Sept des dix articles du projet de loi portent sur l’emploi des travailleurs expérimentés. Il s’agit d’un de nos points faibles : seulement 61 % des plus de 55 ans sont en emploi, et moins de 40 % des plus de 59 ans. La situation s’améliore néanmoins : depuis vingt-cinq ans, le taux d’emploi des 55-64 ans a progressé d’un point par an. Le taux d’emploi des 55-59 ans dépasse désormais d’un point la moyenne européenne. En revanche, après 60 ans, il décroche, atteignant seulement 38 % en France, contre 61 % en Allemagne et 70 % en Suède.La fin de carrière demeure donc, à juste titre, une source d’inquiétude pour de nombreux salariés. Cette situation n’est pas satisfaisante. Chacun doit pouvoir se projeter dans la vie, à tout âge. Collectivement, le sous-emploi des plus de 50 ans constitue une injustice, un gâchis humain et économique que nous ne pouvons plus accepter, ni nous permettre.Pour éclairer le Parlement, je rappelle que les changements législatifs dont vous êtes saisis aujourd’hui s’inscrivent dans un plan plus large, fondé sur le triptyque suivant : changer le regard porté sur les travailleurs de plus de 50 ans, en luttant contre les préjugés et les idées reçues ; changer les pratiques des employeurs, des opérateurs publics de l’emploi et des institutions ; changer la loi – c’est l’objet du projet de loi que vous examinez aujourd’hui.Concrètement, les deux premiers articles du projet de loi visent à renforcer le dialogue social, en obligeant les branches et les entreprises de plus de 300 salariés à mener tous les quatre ans des négociations spécifiques sur ce thème. En effet, il est essentiel que le dialogue social, à tous les niveaux, se saisisse des questions du maintien en emploi des 50 ans et plus, de la gestion de la deuxième partie et de la fin de carrière, de la transmission des compétences et du recrutement des salariés expérimentés.Pour apporter les bonnes réponses à la question de la fin de carrière, employeurs et salariés doivent s’y préparer en amont. L’un des enseignements majeurs tirés de l’expérience des pays d’Europe du Nord – qui ont en la matière une longueur d’avance sur nous – est clair : pour travailler plus longtemps, il faut anticiper. Il faut prendre les bonnes décisions avant qu’il ne soit trop tard, avant l’exposition prolongée à l’usure professionnelle ou aux métiers pénibles, avant qu’un départ pour inaptitude ou invalidité ne s’impose.En complément de cette négociation collective, l’article 3 crée, au niveau individuel, un nouvel entretien professionnel organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière. Ce dispositif intégré a vocation à faire de ces rendez-vous de mi-carrière un moment clé pour aborder les enjeux de santé au travail – en particulier la prévention de l’usure professionnelle – mais aussi l’ensemble des questions relatives aux compétences et aux qualifications, aux besoins de formation, aux mobilités ou aux reconversions.L’article 4 apporte une réponse opérationnelle aux difficultés de recrutement identifiées par les partenaires sociaux.Il faut aussi évoquer le chômage des personnes de plus de 50 ans. Celles-ci représentent 19 % de l’ensemble des chômeurs, mais 35 % des chômeurs de longue durée, parmi lesquels elles sont surreprésentées. Leur durée moyenne d’inscription à France Travail est de 582 jours. C’est pourquoi nous proposons l’expérimentation pour cinq ans d’un nouveau contrat de valorisation de l’expérience – le CVE – destiné aux demandeurs d’emploi de 60 ans et plus.La situation actuelle est déséquilibrée : un salarié peut faire valoir son droit à la retraite quand il atteint le taux plein, mais l’employeur, lui, ne peut se séparer de son employé à ce moment-là, si celui-ci souhaite poursuivre son activité. Ce manque de visibilité est un obstacle à l’embauche, régulièrement souligné par les entreprises. On parle beaucoup du maintien dans l’emploi – c’est l’objet des articles précédents – mais nous devons aussi créer les conditions pour que l’embauche d’un salarié de 60 ans et plus devienne banale et normale.Ce nouveau contrat permet de sécuriser l’employeur en lui donnant la garantie que, s’il le souhaite, le salarié partira à la retraite dès lors qu’il aura atteint l’âge légal de départ à taux plein. Par ailleurs, l’employeur bénéficiera d’une exonération de cotisations sur les indemnités de mise à la retraite. Cet avantage est substantiel à l’échelle microéconomique. À titre de comparaison, le montant total des cotisations sur les indemnités de départ en retraite versées aux 57-64 ans s’élève aujourd’hui à 62 millions d’euros. De plus, le CVE n’a pas vocation à devenir la norme : le coût de cette exonération sera donc raisonnable.Les articles 5, 6 et 7 visent à faciliter les aménagements de fin de carrière. Dans des pays comme la Suède et le Danemark, où le taux d’emploi des plus de 60 ans est élevé, le recours au temps partiel est bien plus répandu. Il constitue une réponse adaptée car il permet de sortir de notre logique trop binaire qui oppose un emploi à temps plein à une retraite à temps plein.L’article 5 tend donc à faciliter les aménagements de fin de carrière, en obligeant les entreprises à motiver précisément les refus qu’elles sont en droit d’opposer aux demandes de passage à temps partiel.L’article 6 permet à l’employeur d’un salarié qui décide de réduire son temps de travail de lui verser, de manière anticipée, tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite afin de compenser partiellement la rémunération perdue par le salarié.L’article 7 clarifie les règles relatives à la mise à la retraite d’office, pour les rendre pleinement applicables aux salariés bénéficiant d’un cumul emploi-retraite et qui ont été recrutés après avoir atteint l’âge de la retraite à taux plein.Pour être tout à fait complète, je précise que ce projet de loi n’aborde pas la retraite progressive à 60 ans, pourtant prévue dans l’ANI relatif à l’emploi des travailleurs expérimentés. Son application relève en effet du décret. Ce dispositif entrera en vigueur le 1er septembre 2025.Pour l’instant, la retraite progressive n’est pas assez mobilisée : seules 0,5 % des personnes éligibles y ont recours chaque année, alors que cette proportion s’élève à 70 % en Suède ou aux Pays-Bas. L’ouverture de ce dispositif à 60 ans vise le même objectif que les dispositions que nous examinons : favoriser l’aménagement des fins de carrière en sortant de la logique binaire selon laquelle une personne est soit à 100 % en activité, soit à 100 % à la retraite. Il existe un spectre de solutions en fonction des aspirations des salariés et des employeurs. Le développement de la retraite progressive doit permettre aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps de travail en commençant à percevoir une partie de leur pension, tout en continuant à cotiser à taux plein.Si les sept premiers articles concernent l’emploi des salariés expérimentés, l’article 8 traite d’une question très différente, mais essentielle : la qualité et la continuité du dialogue social, objet du second ANI conclu le 14 novembre 2024. Les partenaires sociaux se sont très largement accordés pour supprimer la limitation à trois du nombre de mandats successifs que peuvent effectuer les membres élus des comités sociaux et économiques (CSE) ; nous y reviendrons lors de l’examen de l’article.L’article 9 traite de l’assurance chômage. Pour l’essentiel, la nouvelle convention Unedic qui a fait l’objet d’un accord en novembre a été agréée et est entrée en vigueur par décret le 20 décembre 2024. Au total, parvenue à son régime de croisière, cette nouvelle convention produira 1,5 milliard d’euros d’économies par an ; je le rappelle à l’intention de ceux qui accusent hâtivement les partenaires sociaux d’être incapables de faire des choix difficiles. Ils en sont capables tant lors des négociations que dans leur gestion, comme le prouve l’excédent des comptes de l’assurance chômage.Une proposition des partenaires sociaux, formulée dans l’accord du 14 novembre, n’a pas pu être intégrée dans le décret, faute de base législative. Il s’agit de la mesure qui améliore les droits des primo-entrants en abaissant de six à cinq mois la durée de travail nécessaire pour s’inscrire pour la première fois à l’assurance chômage. Elle vise à mieux sécuriser la situation de ces demandeurs d’emploi particulièrement fragiles, composés à 65 % de publics jeunes ; elle se justifie pleinement, eu égard à la remontée du taux de chômage des jeunes. L’article 9 du projet de loi tend à donner une base législative à cette mesure, et à permettre son intégration à la convention d’assurance chômage.Depuis le mois de novembre, les choses ont évolué. Fin mai, les partenaires sociaux ont signé un accord visant à réviser certains paramètres du mécanisme de bonus-malus créé en 2019, afin de réduire le recours aux contrats courts dans sept secteurs économiques particulièrement concernés. Un amendement du rapporteur Nicolas Turquois – je l’en remercie –, portant article additionnel après l’article 9, permettra d’intégrer au texte une partie des résultats, probants, de la négociation paritaire conclue le 27 mai. Il s’agit de recentrer le dispositif de bonus-malus en excluant notamment de son champ les fins de contrats pour inaptitude ou pour faute lourde. Adopter l’amendement est nécessaire pour tenir compte de cette évolution ; le reste de la transposition relève d’un agrément par décret.Enfin, l’article 10 vise à inscrire dans le texte les résultats de la négociation interprofessionnelle relative aux transitions et reconversions professionnelles qui s’est conclue le 25 juin. Ces dispositions s’intègrent parfaitement dans notre stratégie en faveur de l’emploi des personnes de 50 ans et plus et sont cohérentes avec l’accord sur l’emploi des seniors.Nous – les partenaires sociaux, le gouvernement et les parlementaires – posons, l’une après l’autre, les briques qui favorisent le maintien dans l’emploi des personnes de 50 ans et plus et qui leur permettent d’être recrutées comme n’importe quel salarié. Ces dispositions sont d’autant plus importantes que les fondamentaux de notre économie se transforment progressivement et qu’il nous faut accompagner les salariés, les entreprises et les territoires touchés par des restructurations pour assurer aux travailleurs une meilleure continuité professionnelle et salariale.Ces outils doivent permettre à un salarié licencié en raison d’une restructuration économique de rebondir près de chez lui, dans une autre entreprise ou un autre secteur de son bassin de vie et de travail. Nous en avons vraiment besoin : en un an, le nombre d’inscriptions à France Travail liées à ce type de licenciements a augmenté de 11 %. Ces outils doivent aussi fournir des solutions à des entreprises qui sont en bonne santé et qui ne détruisent pas d’emplois, mais qui souhaitent permettre à un salarié subissant l’usure professionnelle de changer de métier, soit au sein de la même structure, soit en rejoignant une entreprise du même territoire. En la matière, il était absolument urgent de changer de braquet ; toutes les organisations syndicales et patronales le demandaient.L’ANI du 25 juin permet trois avancées majeures.Premièrement, il crée un dispositif unique de reconversion à la main de l’entreprise, pour remplacer les myriades de solutions existantes. Cet outil unique, appelé période de reconversion, permet aussi bien de reconvertir des salariés pour leur donner les compétences nécessaires au projet de transformation de l’entreprise – c’est la reconversion interne – que de les former pour qu’ils occupent un emploi dans une autre entreprise – c’est la reconversion externe. Dans ce dernier cas, l’enjeu consiste à passer d’une entreprise à une autre sans passer par la case France Travail. En cela, l’accord renforce la sécurisation des parcours de reconversion et de formation des salariés.Deuxièmement, les partenaires sociaux proposent d’orienter davantage vers des métiers en tension les projets de transition professionnelle des salariés, de mieux cibler les publics et de réduire la durée de formation pour la rendre plus opérationnelle et plus pratique.Troisièmement, la modification de l’entretien professionnel, qui aura désormais lieu tous les quatre ans, améliorera le suivi des compétences et du parcours professionnel du salarié. Nous proposons de transposer directement toutes ces dispositions dans la loi par l’adoption d’amendements que le gouvernement a déposés hier.Depuis neuf mois, en tant que ministre d’abord dans le gouvernement Barnier, puis dans le gouvernement Bayrou, je me suis attachée à revitaliser le dialogue social. La démocratie sociale est bien vivante dans les entreprises, dans les branches, mais aussi au niveau national et interprofessionnel, comme le montrent les cinq textes que nous transposerons aujourd’hui. Je salue l’esprit de responsabilité des partenaires sociaux et leur sens du compromis, grâce auquel la démocratie sociale renforce la démocratie politique que vous représentez. Le Parlement doit maintenant jouer son rôle spécifique. Il s’agit pour le législateur d’être à la fois loyal et précis, pour assurer la bonne transposition des accords, sans renoncer à son pouvoir d’appréciation générale. Voilà la tâche qui nous incombe aujourd’hui. (Applaudissements sur les bancs des groupes EPR, Dem et HOR ainsi que sur les bancs des commissions. – Mme Stella Dupont applaudit également.)

Exactement !

Je constate sur vos bancs un attachement réel à la démocratie sociale, à faire vivre ce que les partenaires sociaux, dans un esprit de responsabilité, ont été en mesure de négocier. Je voudrais répondre à MM. Sansu et Castellani au sujet de la transposition de l’ANI du 25 juin en faveur des transitions et reconversions professionnelles : plutôt que d’attendre un autre projet de loi, nous avons préféré utiliser la fenêtre de tir constituée par l’examen de celui-ci afin de transposer rapidement ces outils opérationnels dont nos salariés ont besoin, notamment en cas de reconversion due à une restructuration économique ou à l’exposition à l’usure. Ce choix a été fait en bonne intelligence avec les partenaires sociaux ainsi que les rapporteurs du texte au Sénat et à l’Assemblée nationale.Utiliser cette fenêtre, encore une fois, nous permet de transposer l’ANI dès à présent – sous réserve, naturellement, du vote de cette assemblée – afin de disposer dès septembre de ces outils, qui faciliteront les reconversions. C’est une question de pragmatisme, et c’est pourquoi, lors de l’élaboration de cette transposition, nous avons travaillé quasiment en temps réel avec les partenaires sociaux, de manière à nous assurer que ce qu’ils avaient achevé de négocier le 25 juin se retrouvait dans les dispositions qui vous seront soumises.Monsieur Ménagé, je suis tout à fait d’accord avec vous pour affirmer qu’il ne faut absolument pas opposer le taux d’activité des jeunes à celui des seniors. Ce fut l’une des grandes erreurs de la France, dans les années 1970, que de penser qu’il importait de sortir les plus de 50 ans du marché du travail pour faire de la place aux jeunes ; résultat, à la fois le taux d’activité de ces derniers et celui des plus de 55 ans sont bas par rapport à ceux des pays d’Europe du Nord, auxquels je fais souvent référence, ou de l’Allemagne, qui tous réussissent sur les deux fronts. Avec le Comité national pour l’emploi, avec Mme Borne – en la matière, l’éducation nationale et nous devons travailler main dans la main –, nous remettrons à plat début juillet la stratégie touchant l’insertion professionnelle des jeunes. Il n’en sortira pas nécessairement un texte législatif ; cependant, j’aimerais vraiment pouvoir m’appuyer – je le dis devant son président – sur les recommandations de la commission des affaires sociales, avoir un débat, un échange, avec vous.Madame Godard, merci de votre intervention : je fais effectivement partie de ceux qui ne veulent pas opposer travail et emploi. Au contraire, c’est en parlant du premier que l’on peut favoriser le second – par les conditions de travail, la santé au travail, les compétences. Sur ce dernier point, nous sommes réellement en retard : notre taux de formation des plus de 55 ans est quasiment inférieur de moitié à celui de la Suède, ce dernier restant supérieur même au taux français de formation – je parle bien sûr de formation professionnelle continue – des 20 à 50 ans ! Il y a donc un chantier immense en matière d’acquisition de connaissances tout au long de la vie. Cela passe, vous l’avez dit, par l’anticipation : côté entreprise ou côté salarié, ce n’est pas lorsque celui-ci atteint 55 ans que l’on se réveille pour traiter ces sujets.Peut-être pourrons-nous aller plus loin dans les mois ou les années qui viennent, mais nous aurons déjà cette obligation de négocier au niveau de la branche, de l’entreprise, cet entretien à mi-carrière qui offre une vue transversale sur les compétences et la santé. Je vous remercie également d’avoir cité l’Anact, belle institution qui travaille énormément et a fourni, sur un certain nombre de sujets, des contributions très concrètes. À l’intention de ceux qui pourraient penser que nous instrumentalisons la démocratie sociale, je suis ministre du travail depuis septembre : depuis septembre, nous avons eu cinq accords, que vous êtes aujourd’hui invités à transposer, la plupart signés par quatre organisations équivalant à 75 % de la représentativité syndicale. À bas bruit, sans éclat, on peut vraiment avancer au bénéfice des travailleurs de notre pays ! (Applaudissements sur les bancs du groupe EPR ainsi que sur les bancs des commissions. – Mme Stella Dupont applaudit également.)

Je pense, très franchement, que l’approche consistant à définir la notion de salariés expérimentés par le seul prisme de l’âge n’est pas pertinente. Il faut lui préférer une approche par métier.Je mentionnerai quelques données illustrant les fortes variations d’exposition à l’usure professionnelle en fonction des métiers. Selon une note de France Stratégie, le taux de sorties précoces de l’emploi pour inaptitude professionnelle entre 51 et 59 ans s’élève à plus de 30 % pour un ouvrier non qualifié du bâtiment et de la manutention, à 25 % pour les aides-soignantes, à 5 % pour les employés du secteur de la banque et des assurances. Compte tenu de la forte variabilité selon les métiers, il ne semble pas opportun de fixer une valeur uniforme à l’âge de 55 ans ; il vaut mieux conserver la rédaction actuelle, issue des travaux des partenaires sociaux. Elle emploie le terme de travailleurs expérimentés, définis en fonction d’un seuil différencié selon les branches et les métiers.Nous avons choisi de parler de salariés expérimentés plutôt que de travailleurs seniors afin de lutter contre les préjugés à leur endroit, qui sont particulièrement enracinés en France par rapport à d’autres pays. Nous voulons ainsi affirmer que l’expérience a de la valeur. Nous le savons tous ici : en tant que députés, nous faisons mieux notre travail aujourd’hui que lorsque nous avons débuté notre mandat il y a quelques mois ou quelques années. L’expérience a de la valeur : cela compte !

Je compléterai simplement les propos du rapporteur en disant que l’établissement d’une telle obligation risque de transformer ce plan d’action en simple formalité. On le voit dans d’autres domaines : le seul fait d’établir un document ne conduit pas toujours à des changements tangibles. Ici, cela ne garantirait pas que les entreprises intègrent ces plans d’action dans une véritable stratégie de développement des compétences et de maintien en emploi des travailleurs expérimentés, dans le cadre d’un dialogue social actif.Le texte propose de reprendre au niveau des branches cette question absolument indispensable, saluons déjà cette avancée.Saluons aussi le choix fait par les partenaires sociaux de proposer l’élaboration d’un plan d’action type mis à disposition des entreprises de moins de 300 salariés, qui pourront choisir ou non de s’en saisir de manière facultative – je le répète : faisons confiance aux partenaires sociaux.Je suis agréablement surprise de constater que la question du maintien en emploi des travailleurs expérimentés devient de plus en plus prégnante face aux enjeux liés au maintien des compétences et des difficultés de recrutement dans certains métiers. Je préfère donc conserver l’équilibre trouvé entre partenaires sociaux sur cette question.

J’étais en Allemagne hier pour le sommet social franco-allemand : le taux d’emploi des plus de 60 ans en Allemagne est de 61 %, contre 38 % en France. Ils ont atteint ce chiffre sans ces objectifs chiffrés et ces contraintes que vous demandez.

C’est donc bien qu’il y a d’autres moyens d’y parvenir, par le dialogue social, en utilisant mieux les outils à la disposition des entreprises, des organisations syndicales et des travailleurs, au niveau des branches ou des entreprises.Madame Taillé-Polian, vous parlez de rapport de force déséquilibré. Je souligne que ces négociations, commencées au printemps 2024, ont d’abord échoué. Les partenaires sociaux ont alors décidé de revenir à la table des négociations et ont abouti à un accord. Si la situation avait été aussi déséquilibrée que vous le dites, nous n’aurions jamais eu cet accord sur les seniors !Vous défendez maintenant la règle de l’unanimité, monsieur Boyard : ce serait un point nouveau. Mais je redis que l’accord sur les seniors a été signé par des organisations syndicales qui rassemblent 75 % des suffrages. N’écartons pas cela du revers de la main !Enfin, je ne crois pas que l’Allemagne ou les pays scandinaves aient la moindre leçon à recevoir de la France en matière de protection sociale.

Ils réussissent très bien le pari du maintien en emploi des seniors comme de l’insertion professionnelle des jeunes sans les contraintes que vous voulez imposer, en faisant simplement confiance au dialogue social là où il doit s’établir.

Avis défavorable.Sur les seuils, madame Amiot, vous soulignez à juste titre qu’il existe une discordance entre le droit européen et le nôtre. Vous serez saisis sous peu de la transposition de la directive relative à la transparence des rémunérations, sur laquelle nous travaillons déjà avec les partenaires sociaux. Le seuil sera en effet fixé à 250 salariés, limite retenue par l’Union pour les grandes entreprises. Il faudra donc un jour toiletter nos différents seuils.Nous avons retenu ici le seuil de 300 salariés parce que c’est celui qui s’impose pour la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) ; les entreprises concernées disposent donc d’outils de gestion des compétences. Je préfère en rester là.Quant au déséquilibre entre les entreprises, je rappelle qu’il existe des accords de branche, qui s’imposent à toutes les entreprises de la branche via le principe d’extension, en cas d’accord contraire dans l’entreprise.Nous discutons d’accords nationaux interprofessionnels, mais c’est aussi la vitalité des accords de branche qui se joue : c’est la bonne échelle pour parler de la réalité des métiers – dont je parlais tout à l’heure, par opposition à l’idée d’imposer une règle uniforme, comme le proposait M. Weber – et du tissu d’entreprises.

Vous avez raison d’aborder la question des discriminations. L’âge, la Défenseure des droits l’a dit en décembre dernier, est le premier motif de discrimination sur le marché du travail en France. Quand vous avez plus de 55 ans, vous avez trois fois moins de chances d’être invité à un entretien de recrutement que quand vous en avez moins de 50. Viennent ensuite s’ajouter à cela d’autres discriminations que nous connaissons trop bien, liées au genre, à la domiciliation ou aux origines réelles ou supposées. C’est un véritable problème.Cela dit, fixer un objectif chiffré en mode Gosplan ne me semble ni efficace, ni pertinent, ni opérationnel. Il faut également tenir compte de la réalité des territoires et de la pyramide des âges des entreprises, qui varie en fonction de leurs besoins de recrutement et selon les métiers. Plutôt que de fixer à Paris un objectif chiffré au niveau national, qui s’imposerait aux centaines de milliers d’entreprises de notre pays, faisons confiance au dialogue social, en particulier au dialogue de branche, qui, du fait de l’extension, s’impose à toutes les entreprises. Je le répète, la réalité des secteurs et des métiers, qui a des effets considérables sur les questions dont nous parlons, n’est pas suffisamment prise en compte dans le débat public. Avis défavorable.

L’enfer est souvent pavé de bonnes intentions. Vous proposez, monsieur le député, de supprimer, en cas d’échec des négociations relatives à l’emploi des salariés expérimentés, la possibilité pour l’employeur de mettre en œuvre par une décision unilatérale le plan d’action type défini par la branche. Rappelons que les accords nationaux interprofessionnels signés par les partenaires sociaux prévoient de définir au niveau de la branche un plan d’action type, applicable par l’employeur au moyen d’une déclaration unilatérale en cas d’échec des négociations – il en a été question lors de la discussion des amendements précédents. Si les négociations échouent, le plan d’action type s’impose. La branche, par sa capacité d’extension et par sa proximité avec les métiers et la typologie des entreprises, est vraiment le bon niveau. La solution que vous proposez n’est pas suffisamment opérationnelle. Avis défavorable.

Non !

Même avis.

Même avis.

Il est également défavorable.D’abord, ces thèmes sont déjà abordés dans d’autres négociations, comme vient de le rappeler M. le rapporteur. Ensuite, l’accord que le projet de loi transpose comprend différentes briques.Au niveau de la branche et dans les entreprises de plus de 300 salariés, l’accord prévoit une discussion sur l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors. En outre, il prévoit que tout salarié de plus de 45 ans doit être convoqué à un entretien devant permettre de discuter de ses compétences et de sa santé. Cet entretien est très important, car il permettra d’envisager des aménagements de poste ou des reconversions.L’accord transition-reconversion, que nous allons aborder à l’occasion de l’examen d’autres articles, tend, grâce à un entretien réalisé à 45 ans et à divers outils, à faciliter très tôt les reconversions ou les aménagements de poste, c’est-à-dire à limiter l’exposition déraisonnable à des facteurs de pénibilité, particulièrement présents dans les métiers du BTP, que vous avez évoqués, ou du soin.Ce n’est peut-être pas le grand soir auquel vous appelez,…

…mais au moins, nous avons des mesures efficaces. Pour ma part, au grand soir, je préfère les petits matins qui changent la vie des gens.Depuis que je suis ministre, des discussions très poussées avec les branches ont été engagées. J’ai rencontré les représentants du BTP il y a deux semaines, si bien que j’avais moi aussi en tête l’âge moyen des salariés présentant une inaptitude professionnelle – 54 ans. Je veux travailler avec cette branche, ainsi qu’avec celle de l’intérim, dont les salariés sont particulièrement exposés au risque d’accident du travail, sur la manière dont elles peuvent avancer et dont nous pouvons accentuer la pression mise sur les employeurs afin de trouver des solutions.Le seuil de 45 ans, la visite médicale, la négociation obligatoire au niveau des branches et des entreprises, sans oublier les outils de reconversion interne et externe, très utiles et dont nous parlerons très rapidement, peuvent changer la vie des travailleurs de notre pays.

Même avis.

Monsieur le député Clouet, je vous rappelle tout de même que 15 millions de Français ont choisi, de manière collective ou individuelle, le dispositif de la retraite complémentaire par capitalisation. Aujourd’hui, la capitalisation ne représente certes qu’une toute petite partie des 14 % du PIB consacré à la retraite, mais elle concerne 15 millions d’actifs dans notre pays, dont 5 millions de fonctionnaires. Il me semble donc que ce dispositif est entré dans les habitudes,…

…l’enjeu étant dorénavant de s’assurer qu’il ne concerne pas que les fonctionnaires ou les salariés des grandes entreprises – mais ce n’est pas notre débat. Au demeurant, si la retraite par capitalisation est entrée dans les habitudes beaucoup plus qu’on ne le croit, sa part dans la retraite globale doit rester limitée : chez les syndicats comme au sein du patronat, il y a un consensus sur le fait qu’elle ne doit en aucun cas se substituer au système par répartition. (Exclamations sur les bancs du groupe LFI-NFP.)

Défavorable.

Tout d’abord, je tiens à saluer les travaux de la commission qui ont introduit la question des pratiques managériales. Cela fait référence à un rapport de l’Igas qui montre que la France se caractérise en la matière par une forme de verticalité ne permettant ni l’autonomie ni la reconnaissance des salariés, contrairement à ce qui se fait dans les pays d’Europe du Nord et même dans des pays comme l’Italie. Le rapporteur a déposé un amendement qui va dans le même sens, mais l’Igas ayant mentionné les pratiques managériales, j’émettrai un avis de sagesse.

Il sera défavorable parce que le Fipu oblige déjà les branches à identifier les métiers exposés aux risques ergonomiques. Treize branches ont conclu des accords sur ce sujet et le fonds est doté d’un budget annuel de 200 millions d’euros qui finance des équipements spécialisés, des aménagements de poste et des reconversions pour les personnes exposées. On voit ainsi comment les briques se complètent puisque le Fipu sera une source de financement pour l’entretien de mi-carrière à 45 ans et pour les outils de reconversion dont nous parlerons plus tard.Par ailleurs, le compte professionnel de prévention (C2P) a été créé. Les branches sont invitées à définir des référentiels de métiers exposés et vingt-deux l’ont déjà été. Enfin, dans le cadre de la délégation paritaire permanente des retraites, des discussions sur les mécanismes de pénibilité ont eu lieu et au moins un accord sur la prévention a été conclu – c’est une excellente nouvelle. Il porte sur la réintégration des trois risques ergonomiques dans le C2P. Pour financer ces dispositifs et pour établir la cartographie dont vous parlez, je préfère en rester là pour le moment.

Oui, à 45 ans !

Je suis d’accord avec Mme Amiot sur la nécessité d’agir en amont. C’est précisément ce que permettra l’entretien de mi-carrière à 45 ans, dédié à la santé et aux compétences. On ne se réveille pas à 55 ou 58 ans.

En revanche, je suis en léger désaccord avec vous sur un point. Selon moi, certains métiers ne peuvent raisonnablement être exercés durant toute une vie, même avec un aménagement de poste.

Dans ce cas, il faut envisager une reconversion. Voilà à quoi serviront les outils que nous soumettons à votre vote, avec des financements associés.Je résume mon propos. Premièrement, il faut agir en amont, voire dès 20 ans comme vous le proposez. En effet, l’exposition cumulée d’un égoutier, d’un ripeur ou d’une aide-soignante de 45 ans est très variable selon les aménagements de postes qu’il ou elle a connus et qui lui ont permis d’éviter les ports de charges, les postures pénibles ou les vibrations. D’où la nécessité de commencer à réfléchir à la seconde partie de carrière à 45 ans. Deuxièmement, certains métiers ne sont pas tenables toute une vie et il faut assurer des reconversions. Ce pari a été réussi, notamment dans les pays d’Europe du Nord.

Même avis.

Comme je le disais à propos d’un précédent amendement, l’enfer est parfois pavé de bonnes intentions. L’esprit de votre amendement, plein…

…d’intentions louables visant à protéger les salariés de plus de 45 ans, me fait penser à celui de la contribution Delalande. Adoptée en 1987, cette disposition visait à imposer des pénalités…

…– je sais qu’il ne s’agit pas de pénalités, madame Amiot, mais je parle de l’esprit – aux entreprises licenciant des salariés de plus de 50 ans. Il en est résulté un effondrement du taux de recrutement de salariés de plus de 50 ans.

Si louable et sincère que soit l’intention, la mesure n’est pas nécessairement productive. Mieux vaut chercher à améliorer concrètement la santé, les compétences et, pour ceux qui sont au chômage, les chances d’être recrutés, plutôt que d’envisager de telles dispositions, qui ne sont pas vraiment opérantes. (Mme Ségolène Amiot proteste.)

Même avis que le rapporteur.

Défavorable.

Nous en avons en effet discuté en commission : l’enjeu est d’améliorer le recours au Fipu et de rendre celui-ci plus opérationnel. J’ai donc la tentation de m’en remettre à la sagesse de l’Assemblée, voire d’être favorable à cette proposition. Néanmoins, pour des raisons de légistique, madame Godard, je vous demanderai de retirer votre amendement au profit de celui de Mme Taillé-Polian ; on me dit en effet que dans le vôtre, la référence au code de la sécurité sociale n’est pas complètement adéquate. Je suis donc favorable à l’amendement no 101. De façon générale, j’approuve la nécessité de rendre le Fipu beaucoup plus opérationnel, y compris pour le maintien en emploi des travailleurs expérimentés.

Même avis.

Je profite de l’article 3, qui prévoit de renforcer les liens entre la visite médicale de mi-carrière et l’entretien professionnel, pour transposer une partie de l’ANI du 25 juin dernier. Par cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité faire de l’entretien professionnel un véritable outil de gestion de carrière. L’entretien professionnel devient ainsi l’entretien de parcours professionnel. Sa périodicité change : de bisannuel, il devient obligatoire tous les quatre ans avec un état récapitulatif tous les huit ans, pouvant donner lieu à une obligation d’abondement du compte personnel de formation du salarié en cas de manquement de l’employeur.L’entretien de parcours professionnel est renforcé : il doit permettre d’aborder les compétences du salarié et ses qualifications qui sont mobilisées dans l’emploi actuel ainsi que leur évolution probable au regard des transformations de l’entreprise ; mais aussi, plus largement, sa situation ainsi que son parcours professionnel en fonction de l’évolution des métiers de l’entreprise, sans oublier ses projets personnels qui pourraient le mener à une reconversion interne ou externe.L’entretien professionnel organisé par l’employeur est réalisé par un supérieur hiérarchique et se déroule durant le temps de travail. Des mesures d’accompagnement peuvent être prévues dans les entreprises de moins de 300 salariés : le salarié pourra ainsi bénéficier du conseil en évolution professionnelle, auquel les partenaires sociaux sont très attachés, tandis que l’employeur pourra solliciter son opérateur de compétences.Enfin, l’amendement prévoit que la base de données économiques, sociales et environnementales mise à la disposition du comité social et économique de l’entreprise intègre également un bilan des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnels.Ce seront donc des entretiens plus efficaces, qui permettront de mieux aborder les sujets liés à la santé, au métier, à l’aménagement de poste et à la reconversion – au sein ou en dehors de l’entreprise.

J’aurai le même avis que le rapporteur.Madame la députée, vous avez évoqué les conditions climatiques, notamment les récents épisodes caniculaires – toujours en cours dans certains départements. Sachez qu’un décret a été publié aujourd’hui pour passer d’une logique d’incitation à une logique d’obligation des employeurs en matière de prévention du risque chaleur lors des épisodes caniculaires définis par référence aux seuils d’alerte jaune, orange et rouge de Météo-France.Concrètement, le décret impose plusieurs mesures de prévention telles que des aménagements de poste – ces derniers jours, de nombreux chantiers ont ainsi commencé à 7 heures du matin pour s’arrêter à midi –, des pauses, la mise en place d’équipements de protection solaire mais aussi la fourniture de trois litres d’eau par salarié et par jour en l’absence de raccordement à l’eau courante. Ainsi, des mesures sont déjà prévues.Par ailleurs, il est désormais possible de recourir au régime de chômage intempéries en cas de fortes chaleurs. Les chantiers qui s’arrêtent en raison de la canicule peuvent ainsi bénéficier du chômage partiel, ce qui devrait faciliter ces interruptions. Je signale qu’actuellement, l’inspection du travail n’a pas la possibilité d’interrompre des chantiers. Lui donner cette faculté suppose une disposition législative : je serais heureuse d’examiner ce sujet avec vous à l’occasion d’un projet ou d’une proposition de loi.