Discours du 3 juillet 2025

Avis favorable.

L’adoption de l’amendement no 128 du gouvernement, qui a précisé les modalités de l’entretien de mi-carrière, répond en partie à vos préoccupations. Je donne donc un avis défavorable sur les amendements nos 98 et 104.En revanche, je m’en remets à la sagesse de l’Assemblée sur l’amendement no 102, qui vise à intégrer une information sur le C2P à l’entretien de mi-carrière. Comme vous l’avez très justement dit, ce dispositif n’est pas assez utilisé : on dénombre seulement 675 000 comptes professionnels de prévention. Nous pouvons mieux faire. Il est déjà prévu que le salarié reçoive une information sur ses droits au C2P par courrier, mais utiliser l’entretien de mi-carrière pour que les employeurs et les salariés connaissent mieux ce dispositif est une bonne idée.

Défavorable.

Même avis.

Nous avons parlé, ce matin, du maintien en activité des salariés et nous abordons maintenant la question de leur recrutement. Un tiers des chômeurs de longue durée sont des personnes de plus de 50 ans. La durée moyenne du chômage, pour les actifs de plus de 50 ans, est de 588 jours.

La question se pose donc sérieusement de savoir comment faciliter leur recrutement – non pas avec de petits contrats précaires, mais avec de véritables CDI qui permettraient aux salariés, dont c’est l’aspiration première, de partir à la retraite à taux plein.

C’est de cela qu’ils s’inquiètent, avant que de savoir s’ils veulent travailler plus longtemps, par le dispositif du cumul emploi-retraite par exemple. Le contrat de valorisation de l’expérience – que quatre organisations syndicales représentatives de 75 % des salariés ainsi que les organisations patronales ont accepté – tend précisément à cela. À partir de 60 ans – voire de 58 ans pour les branches qui l’ont accepté –, un salarié pourra être embauché en CDI, tandis que l’employeur conservera la possibilité de mettre fin au contrat de travail à compter du jour où le salarié pourra partir à la retraite à taux plein – sans préjudice de la possibilité de poursuivre, si les deux parties sont d’accord, au-delà de cette date.C’est une réponse concrète et opérationnelle au problème du chômage,…

…notamment de longue durée, des personnes de plus de 58 ans.Au sujet de l’indemnité de mise à la retraite, permettez-moi, monsieur Sansu, de corriger ce que vous avez dit, ce matin, dans la discussion générale. Vous y avez avancé le chiffre de 120 millions d’euros : mais c’est là le montant total des indemnités de mise à la retraite. Nous parlons ici d’une exonération de charges sur les 57-64 ans, laquelle représente 60 millions d’euros – loin du cadeau que vous évoquiez. Cette exonération, encore une fois, vise à faciliter le recrutement de personnes qui, quand elles sont au chômage, y restent en moyenne plus de dix-huit mois.Une telle expérimentation, prévue pour cinq ans, vaut la peine d’être tentée. Elle sera, je pense, plus efficace que les dispositifs mis en place les années précédentes, qui n’ont pas porté tous leurs fruits.

L’offre raisonnable d’emploi concernera-t-elle les travailleurs de plus de 60 ans ? On ne vit peut-être pas dans le même monde, monsieur Sansu, mais je suis convaincue que beaucoup de travailleurs de plus de 60 ans aimeraient recevoir une ou deux offres raisonnables d’emploi.

Moi aussi, je parle de la vraie vie ! Après 588 jours de chômage, qui ne voudrait pas recevoir une ou deux offres d’emploi ?

Ces offres sont raisonnables, car elles doivent concerner un poste dont le métier, la qualification et le salaire sont comparables à ceux du poste précédemment occupé par le demandeur d’emploi. En outre, l’offre raisonnable d’emploi concerne un poste proposé dans le même territoire et la même région – les rémunérations peuvent en effet varier en fonction du lieu d’habitation des travailleurs.Sachant que le taux de chômage de longue durée atteint un niveau très élevé chez les travailleurs expérimentés du pays, tester pendant cinq ans une disposition soutenue par les organisations syndicales et patronales me semble valoir la peine.Mon avis est donc défavorable.

Oui !

Tant mieux !

Non !

Vous dites « votre contrat de valorisation de l’expérience », « votre CDI senior ». Ces dispositions ne sont pas celles du gouvernement, elles ont été négociées et proposées par quatre organisations syndicales – la CFDT, Force ouvrière, la CFE-CGC et la CFTC – et trois organisations patronales.Ensuite, le rapporteur a rappelé que si l’expérimentation devait durer cinq ans, l’exonération ne serait appliquée que pendant trois ans, avant d’être rediscutée dans le cadre du PLFSS.Enfin, monsieur Clouet, le décret auquel vous faites référence et que j’ai signé au début du mois de mars concerne les travailleurs transfrontaliers.

C’est parce que 77 000 de ces travailleurs coûtent 800 millions d’euros chaque année en assurance chômage qu’il a été décidé de rappeler que la référence du salaire dans l’offre raisonnable d’emploi doit être déterminée de notre côté de la frontière et non pas du côté allemand, luxembourgeois ou suisse. (M. Jérôme Legavre mime le geste d’un rameur.)

Madame Taillé-Polian, les exonérations de cotisations sur les indemnités de mise à la retraite des 57-64 ans représentent aujourd’hui 60 millions, mais c’est en réalité un maximum. Seules 20 % des personnes pourraient être concernées. Il ne s’agit donc que d’une première indication de quantum.En outre, lorsque les personnes sortent du chômage, parfois du chômage de longue durée, cela fait moins d’assurance chômage et plus de contributions sociales côté employeur et côté salarié, ce dont, je crois, nous nous félicitons tous.

Même avis.

Même avis.

Monsieur Boyard, vous présentez ce document à obtenir comme une paperasserie insurmontable ; or il s’agit simplement pour le salarié d’obtenir sa date de départ à la retraite à taux plein.

Compte tenu des circonstances, ces demandes seront évidemment traitées en priorité.Si cet élément doit être demandé, c’est parce qu’un point est revenu régulièrement dans les discussions entre partenaires sociaux : l’un des freins à l’embauche des personnes de plus de 60 ans – ou de plus de 57 ans en cas d’accord de branche –, c’est l’incertitude pour l’employeur, qui ne sait pas s’il doit conserver cette personne dans ses effectifs jusqu’à 70 ans, qui est l’âge de départ à la retraite d’office. Expérimentons ce contrat, demandé par quatre organisations syndicales et trois organisations patronales !Enfin, je tiens à rappeler que le délai de carence de six mois existe déjà en droit du travail, où il est précisément utilisé, dans d’autres circonstances, pour prévenir les effets d’aubaine. Par exemple, dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il est impossible de réembaucher des personnes en CDD, pour accroissement temporaire d’activité, sur les postes qui ont été supprimés dans les six mois précédents. De même, lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’un cumul emploi-retraite sur le poste qu’il occupe, il ne peut le faire que six mois après son départ à la retraite. Nous devrions nous montrer cohérents avec les dispositifs existants.Je le répète, le contrat de valorisation de l’expérience correspond au souhait de quatre organisations syndicales et de trois organisations patronales ; donnons-lui une chance ! Il doit permettre la réembauche de personnes âgées au minimum, selon les cas, de 57 ou de 60 ans, afin qu’elles puissent partir à la retraite à taux plein, comme le souhaitent de nombreux salariés expérimentés dans notre pays.

Favorable.

Plusieurs d’entre vous ont souligné la pénurie d’offres d’emploi dans notre pays. Par conséquent, favoriser la reprise d’activité des travailleurs les plus âgés ne résoudrait pas le problème du chômage. Cette approche très malthusienne nous a conduits à de nombreuses erreurs stratégiques pendant des années, voire des décennies.Selon vous, en faisant partir les seniors plus tôt, on favoriserait l’emploi des jeunes. Mais alors, comment expliquer que des pays comme la Suède, le Danemark, les Pays-Bas ou encore l’Allemagne parviennent à avoir des taux d’activité plus élevés, à la fois chez les jeunes et chez les plus de 55 ou 60 ans ?

Contrairement à vous, nous pensons que le travail crée le travail. Nous avons sur ce point une divergence fondamentale.Vos amendements visent à rendre obligatoire la publication d’une série d’indicateurs sur l’emploi des salariés expérimentés – notamment le nombre de fins de contrat des salariés de plus de 50 ans – et à conditionner le recours aux contrats de valorisation à l’obtention de certains résultats.Il faut revenir à l’intention initiale : pourquoi ce contrat de valorisation a-t-il été souhaité par les quatre organisations syndicales et les trois organisations patronales ? Précisément pour inciter au maintien en emploi des salariés expérimentés, ou pour favoriser leur recrutement. Conditionner son utilisation à l’obtention de bons résultats ou à des indicateurs d’emploi des seniors risque, au contraire, d’empêcher les entreprises concernées – celles qui ont justement de tels besoins et la volonté d’avancer – d’y recourir.Je suis défavorable à tous ces amendements car le contrat fera l’objet d’une expérimentation pendant cinq ans – l’exonération valant pour trois ans.

Même avis.

Pas nécessairement.

Une précision pour le député Jérôme Guedj. Nous ne serons pas d’accord, mais j’insiste sur le fait que cette exonération est de nature à favoriser le retour à l’emploi des salariés expérimentés et à augmenter ainsi le taux d’emploi. Elle doit contribuer à la diminution du taux de chômage des salariés de plus de 60 ans. Or, en retrouvant un emploi, les personnes concernées peuvent contribuer, par les cotisations patronales et salariales sur leur salaire, à financer la sécurité sociale.Je l’ai déjà dit dans la discussion générale et dans une réponse que j’ai faite au député Sansu : à titre de comparaison, le montant total des indemnités de mise à la retraite versées aux 57-64 ans représente environ 60 millions d’euros. Les montants restent donc limités : si 1 % des salariés au chômage rejoignaient le marché du travail via le contrat de valorisation, cela représenterait environ 35 millions d’euros.Cela vaut donc la peine d’expérimenter ce contrat pour cinq ans ; je rappelle que l’exonération, elle, ne durera que trois ans. Si ce dispositif nous donne une chance de réduire le taux de chômage, en particulier de longue durée – je rappelle que la durée moyenne de maintien au chômage des plus de 55 ans est de 588 jours –, cela en vaut la peine. Avis défavorable.

Défavorable.

Les partenaires sociaux ont déjà prévu une évaluation à partir de la DSN, en lien avec la direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), la direction générale du travail et la direction de la sécurité sociale. Cette évaluation s’ajoutera à celle qui aura lieu dans trois ans, au moment où prendra fin l’exonération – si celle-ci doit être renouvelée, elle ne pourra l’être que dans le cadre d’une loi de financement de la sécurité sociale.

Même avis.

L’accord d’avenant à la convention d’assurance chômage, signé en mai, a notamment acté, à la demande des partenaires sociaux, l’extension du dispositif bonus-malus, expérimenté dans plusieurs secteurs. La précision introduite par le rapporteur est importante. Je suis favorable à l’utilisation d’un tel dispositif pour pénaliser les entreprises qui recourent de façon abusive aux contrats courts, mais il ne faut pas qu’il s’applique à des ruptures de contrats pour faute lourde ou pour inaptitude. Avis favorable.

Il vise à transposer les dispositions relatives à la création d’une période de reconversion professionnelle pour les salariés prévues par l’ANI du 25 juin 2025, comme s’y était engagé le gouvernement.Cette transposition s’inscrit dans un contexte économique contraint. Il faut à la fois mieux accompagner les reconversions professionnelles, compte tenu des mutations importantes du marché du travail et des aspirations des actifs, et simplifier les dispositifs, afin que chaque acteur – salarié ou entreprise – puisse y recourir facilement.L’amendement tend à introduire la période de reconversion prévue par l’ANI. Il s’agit d’un nouveau dispositif qui vise à remplacer, en les fusionnant, les dispositifs existants : promotion par alternance, pour la mobilité interne, et Transitions collectives, Transco, pour la mobilité externe. Un certain nombre d’entre vous a déjà dû entendre parler de ce dernier, que les employeurs et salariés jugeaient compliqué à utiliser.À titre indicatif, Transco, salué par tous à sa création en 2019, n’a permis la reconversion que de 1 000 salariés, en raison même de sa complexité. C’est pour cela que nous avons voulu faciliter les choses.Le nouveau dispositif permettra aux employeurs de proposer, en accord avec les salariés, d’utiliser la période de reconversion, soit au sein de leur entreprise, soit dans une autre entreprise, pour s’adapter aux besoins de nouvelles compétences.À l’issue d’une formation, le salarié pourra obtenir une certification professionnelle, un certificat de qualification professionnelle ou bien un ou plusieurs blocs de compétences pour valider l’acquisition de savoir-faire, que ce soit dans son entreprise ou dans une entreprise située dans un territoire qui recrute. Que la reconversion soit interne ou externe, la durée de la formation sera comprise entre 150 et 450 heures en moyenne, soit 6 à 18 semaines.Ce dispositif s’appuie sur le dialogue social, en fonction de la taille des entreprises, afin de s’adapter aux contraintes et de le rendre le plus opérationnel possible. Dans le cadre d’une mobilité interne, la reconversion se fait pendant le temps de travail et elle est formalisée par un accord écrit entre salarié et employeur. À l’issue de cette période de reconversion, le salarié pourra occuper un nouveau poste au sein de l’entreprise.Dans le cadre d’une mobilité externe, la reconversion sera opérée par la mise en place d’accords collectifs portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou par une rupture conventionnelle collective. Les mesures d’accompagnement de ces reconversions pourront être précisées.Après identification d’une entreprise d’accueil, le contrat de travail liant le salarié à son entreprise d’origine est suspendu pendant la période de reconversion et un CDD ou CDI est conclu avec l’entreprise d’accueil. Le salarié bénéficie d’un droit de retour dans son entreprise d’origine pendant la durée de sa période d’essai. À l’issue de celle-ci et si elle est concluante, le salarié est recruté par l’entreprise d’accueil ; sinon, il retourne dans son entreprise d’origine ; s’il ne le souhaite pas la réintégrer, son contrat de travail est rompu, ce qui lui ouvre droit aux indemnités légales.Cet amendement, en transposant l’ANI, répond à un impératif de simplification et d’efficacité, dans un contexte économique contraint.Aujourd’hui, ces dispositifs de reconversion sont surtout utilisés par des entreprises qui détruisent des emplois, que ce soit à cause de mutations technologiques ou économiques, comme pour l’automobile thermique. Il y a eu des cas, notamment dans le Nord, où, dans le cadre du dispositif Transco, des salariés qui travaillaient dans le secteur automobile ont été embauchés par des entreprises fabriquant des batteries électriques.Il est important de simplifier ce dispositif pour y recourir massivement, comme l’exigent les syndicats et le patronat, et pour qu’il s’adresse aussi à des entreprises qui ne détruisent pas d’emplois, notamment pour les métiers à forte usure professionnelle – ceux dont il serait déraisonnable et vain de prétendre que l’on peut les exercer durant toute une vie, comme ripeur ou égoutier. Ces salariés pourront, à l’occasion de l’entretien de mi-carrière, qui dresse un bilan de santé et de compétences, souhaiter bénéficier de ce dispositif de reconversion pour aménager leur poste ou se former en vue d’une reconversion.

Avis favorable.

L’ANI a été signé par quatre organisations syndicales et trois organisations patronales. La transposition de ces points précis a été revue avec elles – en tout cas pour ce qui est du fonctionnement. Néanmoins, je comprends vos réticences.Si nous avons voulu instaurer ce dispositif, c’est parce qu’il est demandé par tous les syndicats et toutes les organisations patronales. Ils ont besoin d’outils plus efficaces et plus opérationnels dès maintenant. Il vise non seulement à répondre aux besoins des salariés exposés à l’usure professionnelle, qui souhaitent recourir à une reconversion interne ou externe, mais aussi à faire face aux restructurations économiques et à la hausse de 11 % des inscriptions à France Travail qu’elles ont provoquée l’année dernière.L’abaissement à 950 heures ne concerne pas les formations médico-sociales. C’est important, car ceux qui souhaitent se reconvertir dans le secteur médico-social, qui est en tension, ne seront pas concernés.Nous devons nous interroger sur le fonctionnement de la formation professionnelle continue en France. J’ai constaté qu’elle s’appuyait principalement sur des formations longues, alors que ce qui marche, ce sont des formations concentrées sur quatre mois, très opérationnelles et pratiques, à hauteur de 35 heures par semaine – à plein temps, si j’ose dire –, orientées vers les secteurs en tension et suivies d’une mise en pratique de deux à trois mois dans une entreprise. La réussite de cette méthode est attestée par des taux d’insertion très élevés, à hauteur de 80 % à 85 %.C’est pourquoi, conformément à une recommandation de l’Igas, l’Inspection générale des affaires sociales, nous avons choisi de réduire la durée de la formation – à l’exception des formations médico-sociales.En outre, proposer aux salariés d’une entreprise en cours de restructuration de mobiliser leur CPF pour un maintien dans l’emploi – que ce soit au sein de l’entreprise, sur des métiers en développement, ou en dehors – ne me paraît en rien constituer un détournement du CPF, d’autant que ce dispositif montre toute son efficacité dans les branches où les Opco, les opérateurs de compétences, et les employeurs le coabondent. Le CPF s’inscrit en effet dans une logique de développement des compétences de l’entreprise. C’est dans ces conditions qu’il trouve sa véritable valeur ajoutée.Pour ces deux raisons, quatre organisations syndicales ont signé l’ANI du 25 juin 2025, qui crée des outils indispensables, attendus tant par les salariés que par les organisations professionnelles. Nous en avons besoin maintenant.

Il vise lui aussi à transposer l’accord relatif aux transitions et reconversions. Les partenaires sociaux ont souhaité créer un espace stratégique national afin de définir les orientations et les priorités nationales en matière d’orientation et de formation professionnelles, pour le développement des compétences des actifs.Ce nouvel espace de concertation aura une composition quadripartite associant des représentants de l’État, des régions – qui jouent un rôle important en matière de formation –, des organisations syndicales et des organisations d’employeurs, comme l’ont souhaité les signataires de l’accord.Il organisera ses travaux en lien avec le Comité national pour l’emploi et bénéficiera de l’appui de Certif Pro, qui en assurera le secrétariat. Ces précisions visent donc à transposer fidèlement l’accord, conformément à nos engagements.

Il vise toujours à transposer l’accord relatif aux transitions et reconversions et à améliorer la gouvernance paritaire et le projet de transition professionnelle.Il consacre l’existence d’une instance paritaire nationale dédiée aux transitions professionnelles, conformément aux souhaits des partenaires sociaux. Elle s’appuiera sur l’association paritaire existante avec laquelle l’État signera désormais une convention d’objectifs et de moyens, qui permettra, en lien avec les partenaires sociaux, de définir notamment les publics cibles ou les formations souhaitées. Cette consécration renforce la place des partenaires sociaux dans le pilotage des transitions professionnelles, conformément au texte de l’accord interprofessionnel.Par ailleurs, cet amendement vise à clarifier le financement du projet de transition professionnelle, en intégrant les fonds issus de la mobilisation du compte personnel de formation dans le financement des projets de transition professionnelle et en sécurisant le parcours du salarié. Ce dernier sera informé par son employeur, trois mois avant la fin de sa formation, de son droit à réintégrer son poste ou, à défaut, un poste équivalent. S’il n’apporte pas de réponse, le salarié sera réputé accepter sa réintégration dans son ancien poste ou à un poste équivalent. Dans le cas d’un refus de sa part, il pourra démissionner tout en bénéficiant du droit aux allocations chômage.Ces avancées sont conformes aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux dans l’accord du 25 juin et répondent au souci du gouvernement de renforcer la gouvernance paritaire, en vue de sécuriser davantage les transitions professionnelles des salariés, sans complexifier outre mesure le paysage institutionnel.

Même avis.